INDIVIDUALS kan løbende findes i Børsen med fokus på unge på arbejdsmarkedet. Dette indlæg har fokus på sparring og hvem man opsøger til det. Vi skal huske at få lidt perspektiver og erfaringer med i en fremadstormende karriere.
Vi er nødt til at prøve at forstå den unge generation. Og så skal du som leder desuden huske at sætte grænser for dine unge medarbejdere, for det er faktisk ikke helt nemt at have alle muligheder i verden.
Du må acceptere, at vi oftere skifter job, men at det på lang sigt kan give et sundt perspektiv
“De unge har grundlæggende hele tiden en fod på vej ud ad døren, for enten er de bange for ikke at accelerere hurtigt nok, eller også frygter de at gå glip af noget andetsteds. Derfor er de bare nødt til lige at prøve det, men “prøve” kan dreje sig om 9-18 måneder, hvilket kan føles urimeligt som arbejdsgiver.
Du skal som leder se din virksomhed som en del af et større økosystem af unge talenter. Hvor tager de hen, og hvor tager I dem fra? Du må som leder acceptere, at vi oftere skifter job, men at det på lang sigt kan give et sundt perspektiv med tilbage til virksomheden, hvis du kan holde en løbende dialog.”
Således pitcher Børsen vores indlæg på deres LinkedIn profil: LÆS HER
Det er blevet trendy at have helt utroligt travlt, men den unge karrieremor kan jo godt finde ud af det
“Jeg er personligt meget inspireret af karrierekvinder med små børn. Hvis hun kan få det til at hænge sammen, hvad er det så, der gør os unge talenter så stressede, at vi bukker under på stribe?”
Problemet med de såkaldte Young Professionals er ikke, at de har travlt, men at det kan føre til, at de stirrer sig blinde på at blive leder, seniorkonsulent eller iværksætter inden de bliver 30, i stedet for at lære først at se på sig selv udefra og planlægge deres tid og fokus.
Et råd? “Én mulighed kunne være, at alle vi unge talenter går ud og finder en ung karrieremor og så lytter til hendes erfaringer og karrierevalg. Spørg ind til hvordan hun prioriterer i sin hverdag og brug det som perspektiv på, hvor privilegeret du egentlig er med al den frihed, du har netop nu i dit liv.”
Således pitcher Børsen vores indlæg på deres LinkedIn profil: LÆS HER (marts, 2019) + HER (juli, 2019) og HER (december, 2019)
Lad nu bare de unge talenter smutte
“Jeg undrer mig tit over, hvorfor ledere ikke har deres egen lille notesamling med et overblik over de dygtige unge mennesker, de har arbejdet sammen med undervejs i deres karriere.
Du er som leder ikke altid herre over at kunne fastholde talentet i organisationen, men man er, som leder, i høj grad selv herre over i hvilken grad, man er i stand til at fastholde talentet i ens eget økosystem.”
Ifølge iværksætter og blogger på Børsen Johan Hygum Hillers, INDIVIDUALS, er det alt for ofte en tilfældighed eller en “her og nu”-løsning, når ledere forsøger at aktivere tidligere relationer. Det er klart, at du som leder er ærgerlig over at miste et ungt talent i din virksomhed, men du bliver nødt til at være klar over, at hvis du spiller dine kort rigtigt, er det ikke et endeligt farvel:
“Jeg er sikker på, at du som leder hurtigt kan udpege fem tidligere eller nuværende unge medarbejdere, som tegner sig for, hvad du værdsætter.
Næste skridt er ligeså enkelt. Spørg dig selv; i hvor høj grad er jeg opdateret på deres situation?”
Det er blot nogle af de overvejelser, Johan Hygum Hillers mener, du bør gøre dig inden for økosystem-tankegangen.
Således pitcher Børsen vores indlæg på deres LinkedIn profil: LÆS HER
Hvordan sikrer vi, at de unge talenter kommer hjem fra Kina?
“Jeg er selv ét af de unge erhvervstalenter, som Danmark hele tiden efterspørger for at sikre fremtidens vækst og velfærd. Men det kan være en stor frustration, at tempoet er for langsomt herhjemme.”
Der er i øjeblikket en markant vækst i antallet af unge erhvervstalenter, der i løbet af deres kandidat får mulighed for at tage til Beijing eller Shanghai. Men her vænner de sig måske til et arbejdsmarked, der matcher deres ambitioner, og hvor ekstrem omstillingsparathed, et flydende arbejdsliv og en benhård ledelsesstil er normen.
Selvom det er hårde vilkår, risikerer vi at miste afgørende viden, talentmasse og unge ressourcer til mere attraktive udenlandske virksomheder, hvis ikke danske ledere bliver bedre klædt på til at skabe rum for netop disse unge talenter.
“De konstante forandringer og det mindset, der udvikles som følge heraf, kan være vanskeligt for danske arbejdsgivere at håndtere, når erhvervstalentet vender hjem igen.
Den svære overgang fra Kina til København bør derfor rejse spørgsmålet: Hvordan sikrer vi, at når man har tilrettelagt et liv med et højt tempo og store krav, at loftet ikke bliver for lavt i Danmark?”
Sådan spørger Johan Hygum Hillers, iværksætter, CEO i INDIVIDUALS, og ny fast blogger på Børsen Opinion.
Således pitcher Børsen vores indlæg på deres LinkedIn profil: LÆS HER
Vi forsøger at bringe noget af vores viden hjem fra Kina, hvor vi blandt andet afholder mentorprogrammer i tæt samarbejde med store danske virksomheder som Danfoss og Grundfos. Det betyder at vi blandt andet ser en tendens til at et højere tempo i Kina. Her sætter vi fokus på, hvordan unge med udenlandserfaring kan gavne Danmark.
Vi oplever at flere og flere unge har en ambition og en drøm om at blive iværksættere. Men hvordan kan det rent faktisk lade sig gøre på ens nuværende arbejdsplads og hvornår bør man simpelthen bare springe ud i det uvisse. Vi udfordrer i dette indlæg de unge på hvornår deres såkaldte drøm skal blive til virkelighed.
Byg dit eget mentorforløb
“Jeg vil altid opfordre ledere til at udvikle sin forståelse af den yngre generation ved at bruge tid på et ungt menneske, som ikke er en del af ens dagligdag.”
Grundforudsætningen for et godt mentorforløb er, efter min mening, at skabe et rum, hvor der er mulighed for at tale med et andet menneske uden at skulle bekymre sig for meget om de direkte afledte konsekvenser af at åbne op.
Kort og godt vil jeg mene, at det er at spilde hinandens tid, hvis denne forudsætning ikke indfries.”
Sådan skriver iværksætter og blogger på Børsen Johan Hygum Hillers, der har fire råd til, hvordan begge parter skaber en brugbar relation:
Det kræver i første omgang, at den unge tager initiativet til at mødes.
Dernæst kræver det at finde en person, som man finder interessant eller inspirerende af flere årsager – uden at starte for snævert.
Præsenter dig selv, som du gerne vil høre andre i en uformel tone. Husk på, du skal ikke have et nyt job. Du skriver til en person, som du finder interessant.
Og hvis man ønsker at tage relationen seriøst, så sørg nu for at få lavet hjemmearbejde indtil næste gang. Du snyder kun dig selv, hvis lektierne først bliver behandlet aftenen før næste møde.”
Således pitcher Børsen vores indlæg på deres LinkedIn profil: LÆS HER
De bedste sparringspartnere er nødvendigvis ikke dem, du deler din faglighed med
“Jeg møder rigtig mange unge, der er ekstremt optaget af at få så meget ud af sin tid som overhovedet muligt, samtidig med at man ikke ønsker at lukke nogle døre.
Og det har affødt en række spørgsmål, som jeg her ønsker at bringe på banen, da jeg mener, det er helt afgørende at være bevidst om tiden, vi lever i lige nu:
Hvordan er det muligt at holde fokus på det, der er vigtigt, hvis alle muligheder konstant skal være åbne?
Hvordan sørger man for at udvikle sig i den bedst mulige retning for sig selv og sine omgivelser?
Hvad skal prioriteres fra og til?
Hvilke muligheder skal der elimineres?
Det kræver måske en uddybning. Min tese er, at mange måske vil forsøge sig med at tage udgangspunkt i ens faglighed eller at forsøge at finde så mange mennesker som muligt for at finde svarene. I min optik er det ikke afgørende, hvor stort antallet er af mennesker, man interagerer med, men at det er med de rette mennesker. Og de rette mennesker er nødvendigvis ikke de mennesker, man deler sin faglighed med.”
Således pitcher Børsen vores indlæg på deres LinkedIn profil: LÆS HER
Young Professionals har det godt. Det kan vi ikke komme udenom. Dog skal vi måske lige have et perspektiv med på vejen en gang i mellem. Derfor har vi rettet blikket mod familien og i dette tilfælde den unge karrieremor, som faktisk når det hele trods større ansvar.
Unge mennesker ender sjældent med at have 25 års jubilæum på samme arbejdsplads. Derfra kan man diskutere om vi faktisk bliver lang tid nok dette samme sted. Men hvad kan lederen gøre ved det og hvordan udnytter man rent faktisk de mange skift blandt unge talenter?
